由于人工智能工具的普及，求职申请变得异常简单，导致招聘人员被海量的、真假难辨的申请淹没。这种“无摩擦”的申请流程不仅没有提升效率，反而让优秀的求职者难以脱颖而出，也让招聘方不堪重负。因此，一些招聘专家开始主张重新为求职过程增加“摩擦”，通过设置更高的门槛来筛选出真正有诚意的候选人。然而，这也带来了新的问题，比如对内部推荐的过度依赖，可能损害团队的多元性。
从有序到混乱：招聘的现状
三年前，招聘流程还是一门科学，招聘负责人能够从几十份申请中从容地筛选人才。但现在，情况完全改变了。一份职位发布后，短短一两天内就会涌入数百甚至上千份申请。
- 申请数量激增：曾经的几十份申请变成了如今的成百上千份，数量完全失控。
- 质量堪忧：许多申请是“完全虚假的”，由机器人生成。更多申请则利用 AI 进行美化，不仅夸大事实，还让所有求职信看起来都千篇一律。
- 效率低下：高薪的招聘专员不得不花费大量时间来筛选这些质量参差不齐的申请，导致人力资源的巨大浪费。
“无摩擦”申请的恶果
过去，招聘人员致力于为求职者提供“无缝体验”，让申请过程尽可能简单，比如推出“一键申请”功能。他们认为，申请越容易，吸引的合格候选人就越多。然而，这个初衷美好的策略在现实中却走向了反面。
Greenhouse 的人工智能负责人 Ophir Samson 指出：“他们得到的是，一个职位在 24 小时内收到了 2000 份申请。这对每个人来说都是一次糟糕的体验。”
随着 AI 工具的普及，求职者可以秒速生成定制的简历和求职信，并通过浏览器插件自动提交申请。领英（LinkedIn）的数据显示，与 2020 年 2 月相比，每位求职者的申请提交量增加了 46%。自 ChatGPT 推出以来，申请量更是上涨了 22%。
这个公式导致了求职者池的急剧膨胀和招聘流程的冗长乏味。优秀的申请者被淹没，而糟糕的候选人却可能蒙混过关。
重新引入“摩擦”：招聘的新思路
面对申请的洪流，招聘人员的态度发生了 180 度大转弯。他们开始意识到，需要为申请过程增加一些难度，以过滤掉那些没有诚意或不合格的申请者。
“实际上，我们现在想要一些摩擦，” Samson 说。“摩擦是件好事。我们想让申请变得更难。”
可能的做法包括：
- 提出淘汰性问题：通过设置严格的标准来快速缩减申请人池。
- 提前进行技能测试：在流程的早期阶段就评估候选人的实际能力。
- 使用 AI 面试：利用 AI 机器人进行第一轮面试，以筛选出真正认真的候选人，同时淘汰机器人和缺乏诚意的申请者。
招聘市场的悖论与无奈
尽管技术听起来很高端，但目前的状况却陷入了一个怪圈。
“我们现在的情况是，雇主抱怨找不到优秀的人才，而人们则抱怨找不到工作。” — 前人力资源高管 Tessa White
White 认为，当前这种追求效率而牺牲质量的招聘方式已经过时。即使是听起来很先进的 AI 和申请人追踪系统，也仍然是一种陈旧的评估人才的方式，因为 AI 无法准确判断一个人的潜力。
由于线上申请渠道几乎失效，招聘人员越来越依赖推荐和内部招聘。虽然人际关系一直很重要，但现在它几乎成了绕过海量申请的唯一途径。这不仅对那些没有人脉的求职者不公平，还可能导致公司员工背景单一化，不利于建立一个多元化的团队。
亲身经历这一混乱的前招聘主管 Andrew Stockwell 如今也成了求职大军的一员。他发现，如果不通过个人关系，在线上投递简历后能获得面试的机会不到 2%。他感慨道：“公司正在错失优秀的人才。”