初创公司无法在薪资上与科技巨头竞争，尤其是在AI领域。然而，它们可以通过制定慷慨、公平且灵活的薪酬策略来吸引优秀人才。核心在于提供比预期更丰厚的股权激励，并结合明确的绩效目标与问责制。一个从一开始就公平的薪酬框架，不仅能激励员工，还能避免未来的法律风险，并允许公司在成长过程中不断调整和完善。
别在薪资上与巨头硬碰硬
初创公司和大型科技公司吸引的是不同类型的求职者。因此，试图在薪水上与 Meta 或 OpenAI 这样的巨头竞争，从一开始就是错误的做法。与其在无法匹敌的现金薪酬上纠结，不如将重点放在构建一个更有吸引力的整体薪酬方案上。
核心策略：慷慨的股权激励
对于初创公司来说，股权是吸引人才最有力的工具。关键在于要足够慷慨，甚至要超出自己最初的设想。
“我个人非常坚信，在股权问题上，你应该比你想象的更慷慨。如果公司最终非常成功，你不太可能会回头说‘天啊，我当初给那些帮助公司成功的人分了太多股权’。”
这种做法将员工的利益与公司的长远成功紧密地绑定在一起，创造了一种共同奋斗的文化氛围。
平衡激励与问责
慷慨的股权方案必须与清晰的问责机制相辅相成，以确保激励措施能够真正推动公司发展。
- 设定明确目标： 在发出录用通知时，应为新员工设定清晰的绩效目标，确保他们能够达到期望，配得上所获得的薪酬。
- 理解股权兑现规则： 创始人需要清楚了解股权兑现悬崖（vesting cliff）的运作方式。这是一个保护机制，确保员工在为公司服务一段时间后才能获得股权。
- 及时处理表现不佳者： 如果有员工表现不佳，必须迅速采取行动。一旦他们的股权完全兑现，公司将永远无法收回这部分资产。
公平与灵活是基石
薪酬体系不必从第一天就完美无瑕，但必须从一开始就建立在公平的基础之上。一个公平的框架是未来所有调整和优化的前提。
例如，可以采取以下措施来确保公平性：
- 设定标准薪酬范围： 为每个职位设定一个固定的薪酬范围，无论员工身在何处，都采用同一标准。
- 保持股权方案的一致性： 始终提供具有竞争力的股权方案，例如，始终保持在市场前10%（90th percentile）的水平。
这样的框架让公司在成长过程中可以灵活调整具体的股份数量（因为公司估值在变），但底层的公平原则保持不变。
避免法律风险，着眼长远
一个标准化的薪酬体系不仅关乎企业文化，还能帮助公司规避潜在的法律风险。例如，它可以有效避免因性别不同而支付不平等薪酬的情况，这在加州等地是违法的。
最重要的是，创始人应以公平的意图来构建薪酬方案。这个体系不需要一步到位，可以在公司发展到B轮融资后进行清理和优化。关键在于思考你想吸引什么样的人，以及什么才能真正激励他们加入你的团队。