社会科学如何解读多元化的价值

过去二十年间，企业界推行的多元化、公平与包容（DEI）项目，其成效受到了广泛质疑。研究表明，单纯关注种族和性别等人口统计学指标，不仅未能有效提升多样性，有时甚至会带来负面影响。真正的价值在于认知多样性——即思维方式、经验和意识形态的多元化。这种多样性能够有效防止群体思维，激发创新。要实现这一目标，企业需要超越简单的标签，转而注重员工的开放性、接纳不同观点的能力，并正视政治多样性以避免决策盲区。最终，培养对不同观点的好奇心，并营造包容的文化，是提升组织竞争力的关键。

传统多元化项目的局限性

过去二十年，大量企业投入资源推行以种族和性别为核心的 DEI 项目，但结果并不理想。

• 效果适得其反： 哈佛大学的研究指出，普遍实践的 DEI 项目实际上减少了公司内部的性别和种族多样性。
• 绩效降低： 心理学文献回顾发现，这些政策通常会降低目标群体的表现，并增加员工对职场不公的感知。
• 二元陷阱： 将多元化问题简化为“完全支持”或“彻底反对”的争论，会让我们错失其真正能为组织带来的宝贵价值。

两种不同类型的多样性

理解多元化的价值，首先要区分两种不同类型的人类多样性。

• 后天习得的多样性： 这是亚里士多德所推崇的类型，指通过教育、技能和观点等后天获得的属性。现代研究称之为认知多样性。
• 与生俱来的多样性： 这是大多数 DEI 项目关注的焦点，基于种族、性别等先天或遗传的属性。

早期的商业案例认为，增加后一种多样性（如女性和少数族裔）有助于提升财务表现。但更深入的分析表明，其真正起作用的可能并非人口统计学特征本身。

一个更合理的解释是，团队的决策能力因成员拥有不同的背景、经验和观点而得到改善——这更接近亚里士多德所说的那种多样性。

认知多样性的真正价值

最新的研究证实，认知多样性对组织成功至关重要。

• 激发创新： 最有效的团队在认知和创造力上是多元的，他们能将提出不同想法的人与擅长将这些想法付诸实践的人结合起来。
• 防止群体思维： 同事之间在意识形态上的多样性——即以不同甚至对立的方式看待世界——对创新非常有益。这种观点多样性可以保护组织免受群体思维的危害。
• 避免决策盲区： 政治多样性可以提供宝贵的市场信息，帮助组织避免因“信息茧房”而陷入重大争议。例如，防止公司误以为高管圈子里的共识就代表了整个市场的想法。

如何正确地追求多元化

要实现真正有益于业务的多元化，企业需要调整策略，专注于构建认知和思想上的多样性。

1. 放弃使用人口统计学作为捷径

将种族和性别等类别作为思想多样性的代理指标，不仅可能伤害到本想帮助的群体，也是一种不准确且带有冒犯性的假设。企业需要找到识别不同类型思考者的方法，而不是依赖简单的标签。

2. 寻找对新思想高度开放的人

商业价值最大的多样性体现在人们的思维方式和世界观上。

• 平衡团队构成： 刻意寻找那些既能提出大量想法的人，也寻找那些热衷于将想法变为现实的人。
• 重视多元经验： 除了拥有良好批判性思维能力的大学毕业生，也应积极寻找那些拥有不同生活经验的人，例如来自军队、志愿者工作或艰苦童年背景的人。

3. 认真对待政治多样性

尽管政治分歧日益加剧，但真正的政治多样性对企业至关重要。

当然，要在工作中鼓励文明和宽容——没有人需要一个用自己的观点欺凌他人、制造矛盾的人。但真正的政治多样性可以提供大量有价值的市场信息，并防止组织犯错。

最终建议：培养好奇心

与思想和观点上的多样性和谐共处，比适应人口统计学上的多样性要困难得多。一个有效的方法是：培养好奇心。

与其试图说服或对抗，不如像社会科学家一样，对他人相信和谈论的事情抱有真诚的兴趣。研究表明，这种对他人的好奇心能够促进信任、幸福感甚至健康。企业领导者应将这种好奇心转变为一种文化规范，这不仅能吸引和赋能当今社会最需要的多样性人才，对业务本身也大有裨益。