财经播客主持人凯蒂·加蒂·塔辛认为，性别薪酬差距并非源于女性的个人选择，而是由职业性别隔离和无偿家庭劳动等系统性问题造成的。她以挪威为例，证明了通过普惠托育和带薪育儿假等国家政策，可以有效缩小差距，实现双职工、双照护者的社会模式。对于个人而言，她建议女性在薪资谈判时要敢于提出要求并保持沉默，同时通过“多做一点”而非“拼命过头”的策略来提升自身在职场的感知价值。她还警示，人工智能可能加剧整体收入不平等，而解决方案的关键在于技术由谁掌控。
薪酬差距的根源：一个普遍的误解
最令人沮丧的误解是，人们认为“女性恰好选择了所有恰好薪酬较低的工作”。这种观点完全忽略了职业性别隔离的普遍存在，即从事工作的人的性别会影响这份工作价值的看法。
当一个领域的从业者转变为以女性为主时，薪酬水平就会下降。换句话说，人们通常理解的因果关系是颠倒的。
数据并不支持女性偏爱低薪工作的说法。即使在医药等高薪领域，在控制了经验、专业、教育和工作时长等变量后，性别薪酬差距依然存在。
这个误解也与另一种观念有关：女性天生比男性更喜欢兼职或成为主要照顾者。这并非个人“选择”的问题，而是我们的系统、政策和规范限制了人们可以自由选择的范围。
无偿劳动：职场不平等的隐形枷索
美国职场对女性的态度与家庭中的无偿劳动差距密不可分。数据显示，男性每天的有偿工作时间比女性多约一小时，但女性每天的家务劳动时间也比男性多约一小时。这种不平衡会持续影响女性一生的资源获取。
女性离开有偿工作去照顾家人的可能性要高出 65%。我们需要像对待基础设施一样对待照护工作，不仅要支持女性拥有照顾者以外的生活，也要支持男性成为照顾者。
社会期望严重影响着人们在职场上的结果。
- 当女性为薪酬、权力等“男性化”利益进行谈判时，更容易因不符合社会对女性的期望而受到惩罚。
- 当男性为灵活性、家庭时间等“女性化”利益进行谈判时，同样会遇到阻力。
这种差异最终导致女性的终生收入和财富净值更低，并对所有女性产生连锁反应，无论是中上层阶级面临的高昂育儿成本，还是低收入女性陷入的低薪循环。
系统性变革的力量：挪威的成功经验
任何推行普惠托育的国家，其性别薪酬差距都比美国要小。挪威是一个强有力的数据范例，它在过去 30 年里通过系统性变革取得了显著成效。
挪威的目标是建立一个双职工、双照护者的社会，让所有人都能在不妥协的情况下兼顾工作和家庭。他们没有说教，而是直接制定政策来创造期望的结果：
- 一年的带薪育儿假。
- 父亲享有“不用就作废”的带薪陪产假，且在此期间，母亲必须重返工作或学习，这让父亲真正成为能干的主要照顾者。
- 孩子满一岁后，保证能在高质量的托儿中心获得一个位置，费用低廉。
如果你想让社会和文化变革并进步，你必须撬动系统性的杠杆。光靠要求人们更努力或做得更多是远远不够的。
结果是显著的：挪威的性别薪酬差距仅为 4.5%，远低于美国的约 16%。女性对工作的满意度更高，男性也对家庭生活更满意。
如何有效谈判薪酬？
学会沉默 女性被社会化教育要去照顾他人情绪，但要求加薪本身就是一件让人不舒服的事。当你提出要求后，停止说话，让对方去应对那份不自在的沉默，而不是立刻为自己找台阶下。
塑造你的感知价值 在谈判之前，就要开始为自己铺路。除了提升技能，你更应该专注于塑造自己在公司里的感知价值。
- 公开你的成就：不要只把功劳记在小本子上。在工作过程中，巧妙地将你的胜利和贡献作为“经验分享”传达给同事和上级。
- 多做一点，而不是拼命过头：如果任务周五到期，你可以周四就交，并附带一些额外的分析。开会前主动发议程，汇报问题时，不仅要说明问题，还要带上几种解决方案和你的建议。
人工智能会加剧不平等吗？
人工智能和大型语言模型正处在一个十字路口，它们有潜力颠覆劳动力市场，尤其是数据录入、分析和信息整合等入门级白领工作。
与其说人工智能会影响性别薪酬差距，不如说它更有可能加剧整体的收入不平等。这取决于谁拥有和控制这项技术。
- 员工持股的公司：可能会利用 AI 提高效率，让所有人每周工作三天却拿着五天的薪水。
- 传统精英持有的公司：则更可能利用 AI 来削减成本，裁撤员工。
什么是卓越的领导力？
卓越的领导者知道一个成功团队需要三个要素，并且他们能够为自己和团队培养这三点：
- 能力 (Capacity)
- 动力 (Drive)
- 渴望 (Desire)