学习与发展 (L&D) 部门正面临转型，必须从被动的培训执行者转变为主动的企业战略伙伴。为实现这一目标，L&D 团队需要跳出传统思维，通过审视全球趋势、了解员工需求、洞察行业变化并紧密对齐核心业务目标，来设计真正有效的学习方案。关键在于使用业务语言沟通，将学习成果与关键绩效指标挂钩，从而证明 L&D 在推动企业增长和人才发展中的核心价值，成为不可或缺的战略力量。
为什么学习与发展部门会被边缘化？
大多数 L&D 团队的定位是服务，而非领导。我们习惯于响应请求、追求课程完成率，并谈论学习成果，而不是业务成果。这导致我们在高层对话中被忽视，在预算紧张时首当其冲。
- 被动执行的团队：他们忙于交付内容、举办项目，但因为工作与业务目标脱节，其价值不被认可。当预算削减时，他们是第一个被裁撤的。
- 主动引领的团队：他们提出更有价值的问题，将每一项举措都与收入、留存率和未来准备度等关键指标联系起来。领导层将他们视为业务推动者，而非仅仅是培训师。
关键的区别不在于才华或预算，而在于思维模式。
停止从培训开始，要从战略出发
许多 L&D 团队陷入了一个误区：用看似紧急的任务来营造有影响力的假象。领导要求举办一个工作坊，部门需要一门新课程，我们就立刻行动。结果是，我们完成了任务，但什么也没有改变——没有行为上的转变，也没有业绩的提升。
这是一个战略问题，而非培训问题。我们必须停止将培训视为起点，而是将其视为在充分理解真实业务需求后做出的深思熟虑的最终选择。
L&D 的战略视角：五步法
为了摆脱被动响应的循环，我们需要用更宏观的视角来重新思考学习。
1. 宏观审视：从全球趋势开始
人工智能、自动化、经济变化等全球力量正在重塑企业对人才的需求。如果我们的培训设计仍然基于过去的假设，就已经落后了。
- 当前有哪些趋势正在颠覆或影响我们的工作？
- 哪些岗位正在演变或消失？
- 当一切都可以自动化时，哪些人类技能将变得至关重要？
这关乎为未来做准备，而不是忙于救火。
2. 深入聆听：员工真正想要什么？
如今的员工渴望真实的成长，他们需要挑战、目标和职业流动性，而不是一连串的强制性模块。如果我们设计的学习方案无法激发员工的参与热情，我们非但没有解决能力差距，反而在加剧员工的疏离感。
- 员工是在主动参与，还是在被动应付？
- 你的学习方案让人感觉有价值，还是仅仅是一项必须完成的任务？
- 你是在帮助他们规划职业生涯，还是仅仅为了应付合规要求？
3. 环顾四周：行业并未停滞不前
每个行业都在不断发展。如果你的学习策略三年未变，那它很可能已经过时了。例如，金融服务业的重点已从合规和客服转向网络安全和人工智能应用。
- 同行业的其他公司正在投资哪些新兴能力？
- 我们在哪些方面落后，或错失了引领的机会？
- 我们如何才能在业务部门提出要求之前，提前构建所需技能？
L&D 的作用不仅是支持业务，更是帮助业务在竞争中脱颖而出。
4. 聚焦内部：与核心业务目标对齐
忘掉空泛的使命宣言。高管们真正关心的是什么？是增长、留存、创新还是市场扩张？如果你的学习策略无法与这些优先事项明确挂钩，你制造的就只是噪音，而非价值。
“我们投资于管理者能力提升，因为我们正因领导力不佳而流失顶尖人才。” “我们启动客户体验项目，因为净推荐值 (NPS) 下降正影响续约率。” “我们正在开发内部流动渠道，因为我们的招聘成本增加了两倍。”
这才是从培训跑道转向增长跑道的正确方式。
5. 最后一步：设计学习方案
只有在完成以上所有步骤之后，你才能开始思考具体的学习解决方案。因为此刻，你不再是被动响应，而是在主动解决问题。你不是在猜测人们需要什么，而是清楚地知道业务需要什么。
用业务语言沟通，彰显战略价值
要成为战略伙伴，你需要用业务方能理解的方式来阐述你的工作。这意味着要用结果、影响和业务语言来沟通。停止只关注课程完成率，开始将学习与领导层关心的绩效、留存率和客户满意度等指标联系起来。
与其说： “我们需要举办一个领导力项目。”
不如说：
“离职面谈显示，我们因领导力不佳而流失了高绩效员工。培养我们的管理者将降低流失率，保护我们的顶尖人才，这远比持续招聘更具成本效益。”
同样的举措，不同的表述方式，彻底改变了业务部门对你角色的看法。
衡量真正重要的指标
试图为 L&D 的一切计算投资回报率 (ROI) 是一个陷阱。并非所有重要的东西都能用数字衡量。我们的目标不是证明自身存在的合理性，而是展示我们的工作如何为业务做出贡献。
关注以下这些能讲述商业故事的关键指标：
- 关键岗位在接受发展项目后的离职率。
- 内部晋升与外部招聘的比例，展示内部成长。
- 与入职或技能培训相关的生产力提升。
- 员工敬业度或脉搏调查得分，尤其是在有学习支持的团队中。
- 在能力建设发挥作用的领域，客户满意度的改善。
这些是商业信号，表明学习正在创造稳定、动力和增长。
转变，从你开始
这一切的转变，始于我们自身。它关乎我们选择如何日复一日地工作。
- 理解公司的首要任务，并从目标出发反向规划。
- 构建能够解决真实业务问题的能力提升方案。
- 提出能开启有意义对话的问题，而非仅处理事务性请求。
- 讲述领导层认可和尊重的影响力故事。
当我们以战略为导向，将工作与业务目标挂钩，并衡量真正重要的指标时，我们就不再是请求被看见，而是已经展示出自身的战略价值。